Autor: Andreas Mojzisch

Die Kreditaffäre um Christian Wulff hat nicht nur die Glaubwürdigkeit des aktuellen Bundespräsidenten beschädigt, sondern generell zu einer kontroversen Debatte geführt. Wie verändern Geld und Macht unser Erleben und Verhalten? Wie wirkt sich der sozioökonomische Status auf unsere Persönlichkeit aus? Verdirbt Geld den Charakter?

Bereits seit längerem ist bekannt, dass Menschen mit einem niedrigen sozio-ökonomischen Status sensibler auf externe Einflüsse reagieren, vor allem auf solche, die eine Bedrohung für sie darstellen könnten. Wie die neuere Forschung zeigt, hat diese Reaktion einen positiven Nebeneffekt, nämlich eine größere Empathiefähigkeit. D.h. Menschen mit einem niedrigeren sozio-ökonomischen Status zeigen mehr Empathie als Menschen mit einem hohen sozio-ökonomischen (Kraus et al., 2010). Natürlich gilt dies, wie in allen psychologischen Studien, nur für den Durchschnitt, d.h. nicht jeder, der über eine gute Ausbildung verfügt und im Chefsessel sitzt, ist deswegen weniger empathiefähig.

In einer ersten Studie unterteilten Kraus und seine Kollegen die Probanden dahingehend, ob sie einen College- oder nur einen High-School-Abschluss hatten. Mit einem standardisierten Test wurde dann untersucht, wie gut die Probanden die Emotionen anderer Menschen identifizieren konnten. Diese Fähigkeit wird als eine zentrale Komponente von Empathie betrachtet. Bei dem Test wurde den Probanden 20 Fotos gezeigt, auf denen eine Person eine Emotion durchlebte. Die Probanden sollten diese Emotion möglichst genau einschätzen. Wie vorhergesagt schnitten Probanden, die nur über einen High-School-Abschluss verfügten, signifikant besser ab als Probanden mit einem College-Abschluss. Dies zeigte sich auch dann, wenn der Effekt des Geschlechts (Frauen waren besser als Männer) statistisch kontrolliert wurde.

In einer zweiten Studie sollten sich die Probanden selbst hinsichtlich ihres sozio-ökonomischen Status einstufen, und es wurde überprüft, ob sich die Ergebnisse der ersten Studie auch auf eine Interaktion mit anderen Menschen übertragen lassen. Hierzu nahmen die Probanden jeweils zu zweit an einem fiktiven Einstellungsinterview teil. Dabei erhielt jeder von ihnen vom Versuchsleiter typische Bewerbungsfragen (z.B. Was betrachten sie als ihre größten Schwächen und Stärken?) Im Anschluss sollten die Probanden ihre eigenen Gefühle während des Interviews angeben und außerdem möglichst genau einschätzen, wie sich ihr Versuchspartner vermutlich während des Interviews gefühlt hatte. Erneut zeigte sich, dass Probanden mit niedrigem sozio-ökonomischen Status empathischer waren als Probanden mit hohem sozio-ökonomischen Status.

In einer weiteren Studie, die von Jennifer Stellar und ihren Kollegen (2011) durchgeführt wurde, zeigten die Forscher den Probanden zwei Videos. In einem Video erklärte eine Frau, wie man am besten eine Mauer baut, im zweiten Video sahen die Probanden eine Dokumentation über krebskranke Kinder bei der Chemotherapie. Das eine Video war somit neutral, während das andere Empathie auslösen sollte. Wieder zeigten die Probanden mit niedrigem sozio-ökonomischen Status am meisten Mitgefühl. Dieser Effekt spiegelte sich auch auf der physiologische Ebene wider: Bei den Probanden mit niedrigem sozio-ökonomischen Status verlangsamte sich bei der Betrachtung des emotionalen Videos der Herzschlag. Bei dieser Verlangsamung handelt es sich um eine Reaktion, die häufig dann aufritt, wenn wir beobachten, dass andere Menschen unsere Hilfe benötigen.

Zusammenfassend zeigen Menschen mit niedrigem sozio-ökonomischen Status im Durchschnitt mehr Mitgefühl als Menschen mit hohem sozio-ökonomischen Status. Allerdings sind noch viele Fragen offen: Welche spezifischen Mechanismen sind zum Beispiel dafür verantwortlich, dass Menschen mit niedrigem sozio-ökonomischen Status empathischer sind? Und welche Faktoren können erklären, dass es auch Menschen gibt, die sehr empathisch sind, gleichzeitig aber über eine gute Bildung verfügen und eine Führungsposition haben?

Literatur:

Kraus, M. W., Cote, S., & Keltner, D. (2010). Social class, contextualism, and empathic accuracy. Psychological Science, 21, 1716–1723.

Stellar, J., Manzo, V., Kraus, M., & Keltner, D. (2011). Class and compassion: Socioeconomic factors predict responses to suffering. Emotion, Dec 12. [Epub ahead of print]

Der Künstler Paul Huf, der Zeitzeuge Ernst Grube und die Pädagogin Helga Hanusa zu Beginn der Reise am Münchner Hauptbahnhof.

Am 20. November 2011 jährt sich die Deportation jüdischer Münchner vom Barackenlager Milbertshofen nach Kaunas in Litauen zum 70. Mal. 976 Münchner Mitbürger wurden im November 1941 in den Tod geschickt.

Seit dem 6. November reisen der Künstler Paul Huf, Artist in Residence bei J&P, und der Holocaust-Überlebende Ernst Grube mit dem Zug entlang der Deportationsroute nach Litauen. Die Journalistin Renate Eichmeier und die Pädagogin Helga Hanusa begleiten sie auf ihrem Weg in die Vergangenheit. Im Rahmen ihrer Forschungsreise wollen der Zeitzeuge und der Künstler das Unfassbare aus der Zeit des Nationalsozialismus verarbeiten und ihm dabei auch eine neue Form des Gedenkens geben. Ihre Eindrücke halten die Forschungsreisenden in Schrift und Bild in einem Reisetagebuch fest.

Die entstanden Texte und Bilder werden im Internet dokumentiert und täglich abends zwischen 19 und 22 Uhr an die Hausfassade des Kulturhauses Milbertshofen projiziert. Wir laden Sie deshalb herzlich ein, in den kommenden Tagen das Reisetagebuch der “Forschungsreise wider das Vergessen” online zu verfolgen.

Von 2. Dezember 2011 bis 27. Januar 2012 sind die Fotografien und Zeichnungen Paul Hufs, die während der Reise entstanden, in einer Ausstellung im Kulturhaus zu sehen. Der Kulturreferent Dr. Hans-Georg Küppers eröffnet die Ausstellung am 1. Dezemer 2011 um 18 Uhr. Ab 1. März können die Bilder über den Kunstverleih Milbertshofen ausgeliehen werden. So wandert das Gedenken in die privaten Räume und der Graben zwischen öffentlichen Appellen zum Gedenken an den Holocaust und der Beschäftigung damit im Privaten wird überwunden.

Autoren: Christian Jacobs und Julia Neuhaus

In den letzten Jahren hat sich im Bereich Leadership Development viel bewegt. Wie Gianpiero Petriglieri (Affiliate Professor für Organizational Behaviour in INSEAD) in seinem jüngst veröffentlichten Arbeitspapier "Identity Workspaces for Leadership Development" sagt, ist Leadership Development in der letzten Dekade von einer beliebten Aktivität zu einem Feld der ernstzunehmenden wissenschaftlichen Auseinandersetzung geworden. Diese Auseinandersetzung treibt unweigerlich die Veränderung und Weiterentwicklung von sogenannten Leadership Development-Programmen an und beeinflusst deren Gestalt nachhaltig. Wahrnehmbar ist die Veränderung insbesondere darin, dass international führende Eliteeinrichtungen wie INSEAD oder das IMD in Lausanne ihre Leadership Development-Angebote neuerdings zunehmend als sogenannte „Identity Workspaces“ konzipieren.

Im Gegenzug zu traditionellen Leadership Development-Programmen, die ihren Fokus im Wesentlichen auf der Akquisition von konzeptionellem Wissen und notwendigen Fähigkeiten haben, ermöglicht die Konzeptionierung von Leadership Development-Programmen als Identity Workspace neben diesen Aspekten die Revision und Konsolidierung von individuellen und kollektiven Identitäten. Es geht dabei eben auch darum, die eigene Anbindung an die Herausforderung des Führens zu spüren und zu verstehen, und Wissen und Fähigkeiten in ihrer Abhängigkeit vom jeweiligen Kontext zu begreifen.

Wie Petriglieri es sagt, geht es bei Führung in der Essenz um die Balance von Aktivität und Identität. Und beide Aspekte bedürfen der kontinuierlichen Entwicklung. Einen Identity Workspace macht seiner Ansicht nach aus, dass es sich dabei um eine geschützte Umwelt für Identitätsarbeit handelt. Einen Rahmen, der den Prozess der Konsolidierung von existierenden Identitäten genauso ermöglicht wie auch eine radikale Neuorientierung.

Was bedeutet das für Arbeitgeber? Früher war es eher wahrscheinlich, dass ein Mensch, der seine Arbeit als zentrales Element seiner Identität gesehen hat, auch seinen Arbeitgeber als haltende Umgebung für seine Identitätsentwicklung wahrgenommen hat. Die Zeiten haben sich diesbezüglich sehr gewandelt, die Verbundenheit mit dem Arbeitgeber ist heute in den meisten Fällen nur noch sehr gering, wenige Menschen erwarten oder wünschen sich überhaupt noch, ihr ganzes Leben für einen Arbeitgeber zu arbeiten. Im Gegenzug ist natürlich der Stellenwert der Arbeit als Identitätsraum ungebrochen und genauso die Suche nach persönlicher Weiterentwicklung in einem geschützten System.

Hier kommen heutzutage vermehrt Business Schools und andere Anbieter von Leadership Development-Programmen ins Spiel: Manager scharen sich überall auf der Welt in Executive Programmen zusammen und nutzen diese nicht nur um ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und Netzwerke zu erweitern, sondern auch – ob bewusst oder unbewusst – als persönlichen Entwicklungsraum, um zu konsolidieren oder manchmal sogar neu zu finden, wer sie eigentlich sind.

Als Unternehmen, dass auf über 20 Jahre Erfahrung in der Identitätsarbeit mit Führungsverantwortlichen und der Kulturentwicklung in Unternehmen zurückblickt, freuen wir uns natürlich sehr über das zunehmende Bewusstsein für den Stellenwert der Identitätsarbeit im beruflichen Kontext. Der Wertbeitrag solcher Arbeit ist nicht nur auf der Individualebene relevant, sondern auch ein Unternehmen an sich muss sich stetig in seiner Identität schärfen. Für uns impliziert das, dass wir einerseits unsere Exzellenz im Bereich der Gestaltung von unternehmensunabhängigen Identity Workspaces wie z. B. unseren Retreats und die daraus organisch resultierenden Netzwerke weiter ausbauen. Und andererseits bestärken und unterstützen wir Unternehmen in ihren übergeordneten identitätsbildenden Prozessen und besonders darin, eine Kultur und die entsprechenden Arbeitsräume zu gestalten, die Menschen gerecht werden, die sich langfristig und mit hohem Einsatz um die Entwicklung ihrer professionellen Fähigkeiten und Ressourcen bemühen.

Quellen:

Das vollständige INSEAD-Arbeitspapier "Identity Workspaces for Leadership Development" von Gianpiero Petriglieri können Sie hier kostenlos als PDF herunterladen:

http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1756743##

Der Artikel "Identity Workspaces: The Case of Business Schools" von Jennifer und Gianpiero Petriglieri kann hier gegen Gebühr eingesehen werden:

http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1756743##

Redaktion: Julia Neuhaus

Der Software-Gigant SAP hat ehrgeizige Wachstumsziele: Bis 2015 will das Unternehmen die Umsätze auf 20 Milliarden Euro verdoppeln. Um dieses Ziel erreichen zu können, müsse das Unternehmen aber erst “neue Führungskompetenzen heben” wie es in einem dem Spiegel vorliegenden Briefing der Personalabteilung heißt.

Hierzu lädt die Arbeitsdirektorin Angelika Dammann nach Aussagen des Spiegel nun seit Mai nach und nach zu einem 3-tägigen Assessment, in dem die Topführungsverantwortlichen alle ihr persönliches Führungsverhalten einer Prüfung unterziehen und gegebenenfalls lernen, es zu verbessern. Vorstand und 1. Führungsebene machen den Anfang, danach geht es sukzessive weiter mit den darunter nachfolgenden hierarchischen Ebenen.

Der BDP (Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen) kommentierte diese Nachricht in Form einer Pressemitteilung als wichtiges Signal für die Deutsche Unternehmenslandschaft und betonte, dass im internationalen Vergleich in Deutschland noch viel zu selten an solcher Stelle investiert wird.

Es gibt zahlreiche Studien, die belegen, dass Investitionen dieser Art einen enormen ROI nach sich ziehen. Erfolgskritisch ist dabei, auf die Qualität der Verfahren und der durchführenden Personen zu achten. Als eine der wichtigsten Voraussetzungen für den Erfolg bezeichnet BDP-Präsidentin Sabine Siegl eine gute Vorbereitung: Für die zu testenden Führungskräfte muss ein Anforderungsprofil erstellt werden, denn geeignet sei eine Person immer nur für etwas. Zudem liefere ein solches Profil wichtige Anregungen für die Gestaltung des weiteren Verfahrens, z.B. für Interviewfragen und Rollenspiele.

Im Zuge dieser Pressemitteilung wies der BDP auf die als sicher geltende Einführung der neuen ISO-Norm 10667 hin, die für Dezember 2011 erwartet wird.

Sie umfasst unter dem englischen Begriff „Assessment“ alle Verfahren, die auf Personen, Gruppen oder Organisationen angewandt werden und Aussagen zur beruflichen Eignung treffen, sei es in Rekrutierungsverfahren, bei Auswahlentscheidungen oder Beförderungen.

Den vollständigen Spiegel Online-Artikel “SAP schickt Vorstand zum Eignungstest” finden Sie hier:

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,763398,00.html

Die Pressemitteilung des BDP können Sie hier einsehen:

http://www.bdp-verband.de/bdp/presse/2011/07_sap.html

Unter diesem Titel erschien kürzlich ein Interview mit Christian Jacobs im Online-Magazin des Rotonda Business Clubs.

Hubertus von Barby entlockte Christian mit seinen Fragen einen kleinen Einblick in seine Sicht auf Veränderung – als Prozess im Unternehmen und als Grundmotiv des Lebens.

Das ganze Interview finden Sie hier:

http://www.rotonda.de/de/business-club/club-interviews/christian-jacobs/

Das Engagement von Mitarbeitern für die Firmenziele und die Förderung ihrer individuellen Talente verstärken sich gegenseitig. Beide Faktoren haben wiederum positive Auswirkungen auf die Performance des Unternehmens. Vor allem ein gezieltes Coaching, das Mitarbeitern wie Führungsverantwortlichen hilft, ihre Stärken zu identifizieren und einzusetzen, bringt die Aufwärtsspirale in Gang, so das Resümee der für die amerikanische Gallup Gruppe tätigen Wissenschaftler Jim Asplund und Nikki Blacksmith in ihrem jüngsten Aufsatz.
Die detaillierte Darstellung der Forschungsergebnisse der beiden Organisationspsychologen finden Sie in der aktuellen Online-Ausgabe des Gallup Management Journal.