Mrz 05
Autor: Elisabeth Jacobs-Jahrreiß
Am 3. März 2009 habe ich auf Einladung von justHR einen 2 stündigen Workshop zum Thema „Grundlagen des kompetenzbasierten Interviews“ veranstaltet.
Themen:
- Was ist kompetenzbasiertes Interviewen
- Grundsätze des kompetenzbasierten Interviews
- Entwicklung von interviewbaren Kompetenzen
- Fragen nach Kompetenzen: Was – Wie – Ergebnis.
In einer weitmöglichst dialogischen Arbeitsatmosphäre konnten wir das Thema zumindest anreißen, und ich bedanke mich hiermit bei allen Teilnehmern und hoffe, dass die ersten Einblicke in unsere Praxis der kompetenzbasierten Mitarbeiterauswahl für Ihre Recruitingaktivitäten wertvoll waren.
Ich möchte das Thema gerne an dieser Stelle weiter führen und lade Sie ein, Ihre Gedanken zu Sinn und Machbarkeit des kompetenzbasierten Interviewens mit uns zu teilen, sowie weitere Fragen zu stellen und Erfahrungen auszutauschen.
Meine Fragen:
- Welche Erfahrungen haben Sie mit kompetenzbasierten Auswahlverfahren? Insbesondere bei unspezifischen Anforderungsprofilen?
- Welche Vorteile sehen Sie in dieser Form der Evaluation? Wie messen Sie?
10. März 2009 um 10:47
Mich interessiert vor allen Dingen auf welchen Ebenen menschlicher Bewußtseins- und Verhaltensebenen Kompetenz abgebildet wird und wie sich die “Interviewtechniken” je nach Kompetenzermittlung ändern. Können Sie mir dazu etwas sagen?
10. März 2009 um 16:50
Bei uns im Unternehmen gibt es selten konkrete Stellenbeschreibungen, meist wird nur gesagt dass jemand wie der und/oder der sein soll. Wir arbeiten in einem Nischenmarkt und können nur auf eine begrenzte Zahl von Bewerbern zurückgreifen. Kompetenzbasiertes Interviewen geht also bei uns nicht. Wir treffen unsere Entscheidungen im ersten Schritt aufgrund der Unterlagen und dann aus dem Bauch heraus. Es unterhalten sich immer mehrere mit einem Bewerber und dann treffen wir im Nachgang gemeinsam die Entscheidung ob es weitergeht im Prozess oder nicht.
P.S. Konnte leider zum letzten Workshop nicht kommen, hoffentlich klappt´s beim nächsten Mal
12. März 2009 um 11:18
@Christian Jacobs: Wir beschäftigen uns mit der Evalutation in erster Linie auf der Verhaltensebene und dort setzen wir eben kompetenzbasiertes Definieren von Anforderungen und kompetenzbasierte Fragen ein, d.h. fragen nicht nur, was die KandidatIn gemacht hat, sondern auch eben “wie” und mit welchem Ergebnis. Wir setzen für die Verhaltensebene auch entsprechende Eignungstest ein und arbeiten mit Arbeitsproben und für die zu besetzende Stelle relevanten “critical incidents”. Hinsichtlich der Bewußtseinsebene können und müssen ( im Kontext Leadership ) wir uns m.E. durch gespürgelenkte Fragen annähern und es fordert einen erfahrenen Berater. Insbesondere hier kommt auch sehr stark die Persönlichkeit, Biographie und das “Bewußtsein” des Interviewers ins Spiel. Am ehesten können wir die “Seelenreife” im Kontext “Führung” in Bezug auf die ehtisch, moralische Qualität erfragen, dort ist es relativ einfach, eine Ausdrucksrealität zu erzeugen. Spannendes Thema übrigens und oft für mich in den Gesprächen mit ernüchternden Erkenntnissen bis hin zur völligen Negation von Bewußtseinsebenen.
@ Sandra Baden : Kompetenzbasiertes Interviewen startet nicht mit dem Interview. Wir erarbeiten mit unseren Kunden – wenn diese dazu bereit sind – kompetenzbasierte und damit interviewtaugliche Anforderungsprofile im Wege von 360° Briefings, die uns erlauben, die Anforderungen an die Position verhaltensbedingt und aus Sicht der unterschiedlichen Stakeholder / Schnittstellen zu definieren. Wir legen max. 7 Kompetenzen fest, die für eine spezifische Rolle entscheidend sind, priorisieren, entscheiden über die Auswirkungen auf das Business und beschreiben die Kompetenz in Bezug auf erwünschte Fähigkeiten, Fertigkeiten, Verhalten etc. und die erwartete „beste“ Antwort und akzeptable Abweichungen hiervon. Das geht auch ohne Stellenbeschreibungen oder wenn ein Unternehmen ( noch ) kein Kompetenzmodell entwickelt hat. Irgendwie müssen Sie ja auch zu Ihrer Entscheidung kommen und vor allem auch ein gemeinsames Verständnis über den-/ diejenigen entwickeln, die Sie suchen. Ich bin sehr deutlich, dass kompetenzbasiertes Interviewen immer geht. In Ihrem Unternehmen würden wir dann eben herausarbeiten nach was sie denn die Unterlagen beurteilen und was genau sie “aus dem Bauch” heraus tun. Und das geht ziemlich präzise und legt sehr oft auch genau die “Knackpunkte” offen, die dazu führen, dass gute oder eben auch nicht gute Mitarbeiterentscheidungen getroffen werden.
12. März 2009 um 17:42
Liebe Frau Jacobs,
ich war diesmal leider nicht dabei, aber ich durfte Sie zu einem früheren Zeitpunkt zu diesem Thema hören und war sehr fasziniert. Was mir damals aufgefallen ist, ist die Tatsache, dass die Zeit viel zu kurz war, um das alles wirklich zu bearbeiten. Sie sagen selbst, dass Sie in solchen Vorträgen das Thema nur anreißen können. Was ist Ihres Erachtens nach ein sinnvoller Zeitrahmen für eine ernstzunehmende Qualifizierung als kompetenzbasierter Interviewer (für jemanden, der bereits Interviewerfahrung hat)?
Vielen Dank und ich freue mich auf kommenden Austausch zum Thema!